人才作为组织最宝贵的财富，如在工作的过程中一味耗损、一味付出，自身劳动力价值必将随之时间的流逝而不断地降低，所以也需要通过各种途径加以弥补。知识经济时代，增加个人价值和能力的最佳方式是学习新知识和新技能，不断提升人才素质，满足岗位对人才技能成长的要求，这也是创建一个学习型组织，使其在市场竞争中立于不败之地的法宝。所以，培训成为很多优秀组织实现这一目标的有力帮手，那么，什么样的培训才是更利于组织达成目标，对组织的更具价值的呢?
这个问题是领航人才作为提供组织培训服务的从业者应该始终挂记在心的。给大家举个简单的例子：
某企业人力资源部根据年度培训经费预算，参照往年开展过的企业培训课程来电咨询，还有哪些课程合适他们企业，亦或是直接指定某位老师的课程，希望协助开训。
企业期望通过培训改善员工知识结构，提升组织绩效的愿望无可厚非，然而仅仅寄希望于某个课程，却忽视从企业组织层面进行相应的规划与分析，通过合理的培训课程与促进培训效果落地的相应培训服务延伸来推动培训目标的达成，这样的培训我们是不提倡的，也是我们认为典型的非高价值培训。
那么，如何才能积极引导组织梳理培训需求，有针对性地分析实际所需，并结合组织实际状况，有的放矢的制定相应训课程计划，并促成培训效果的实际落地，形成对组织和人才发展更具价值影响的培训呢?
领航人才认为：通过结合客户的细分需求，将培训服务标准化、规范化和个性化，用我们的传统培训课程与人性化的培训服务相结合，并形成对应的培训产品，才能在提升业务价值基础上，帮助客户达成员工素质改善，组织绩效提升的目标。
从更具操作性的角度来讲，我们可以把整个过程拆分为以下几个阶段：
1.前端分析，培训产品的支撑条件。
这是培训产品框架设计的最基本工作。比如培训师资配备、经费预算、设施场地要求等，这些条件构成了培训产品的“硬件”。以我们近期为某商业银行实施的培训为例，我们首先针对客户培训目的，细分客户需求，明确他们期望的师资层次;对培训场地、配套设施的要求，本次培训服务活动期长等进行分析，从而给予产品合理的标准定位(这里包含了服务实施标准与财务标准)。
2.中端分析，培训产品的主体结构。
根据企业培训对象提出不同的目标要求，拟定课程模块，进而形成培训的课程体系。如果培训产品分层实施，要界定每一层级的培训课程门类或科目。
3.服务内容有形化，起草培训产品框架文件。
除了说明培训产品设计的背景、目的、时间、程序、方法、组织者和设计者等情况外，重点还要将培训课程体系、相关培训服务活动的具体内容予以准确、全面、系统的表述，形成框架文件。
基于我们前期在这一点上的突出工作表现，受江苏省人社厅、省人力资源服务行业协会之邀，领航人才全面参与了《江苏省人力资源培训服务规范》的修订工作，并将成为省内首批试点单位。
4. 信息反馈和框架的修订、完善。
在培训课程体系框架确定后的实施过程中，要根据主观条件的变化，随时听取领导、专家、培训对象的意见，修改和完善培训课程体系中的不足，使之更切合实际需要。
因此，将培训课程学习与相应的延展服务有机结合，让培训的规划分析作为前导，培训课程的组织落地作为推手，并利用相关延展服务促进学习效果的转化和落实，这才是我们认为对组织与个人发展更具价值的培训形式。
